El bienestar es la razón por la que tu gente se queda o se va y RH lo puede controlar

Actualmente, solo uno de cada cinco colaboradores está comprometido con su trabajo, según datos globales de Gallup. Detrás de ese número no hay pereza ni falta de compromiso genuino: hay agotamiento, promociones silenciosas ("quiero que me paguen bien, pero no quiero más problemas y no busco una promoción") y managers que también están perdiendo la conexión con la organización que representan.

Recursos Humanos lo sabe mejor que nadie, ya que está al pie del cañón todos los días, resolviendo lo de las personas, las familias y el negocio al mismo tiempo, y pocas veces se detiene a preguntarse cómo está por dentro.

Rol fundamental de RH

Esta fue justo la conversación de apertura en el evento "Bienestar desde la experiencia", con Alejandro García, CHRO & QA en IGSA, Jimena Osio, fundadora de CLAN HR Coach, y Marcelo de Rada, Co-Founder & CRO de Welbe.

No fue una charla más sobre bienestar corporativo, sino un mapa de por qué las estrategias actuales no están funcionando y qué hacer distinto a partir de mañana.

Para Jimena Osio es imperante que los líderes de RH cambien su mindset para tomar un rol estratégico y entender el negocio desde diversos ángulos.

"Hoy debemos ser expertos en data para poder construir estrategias sólidas de bienestar".

Cuando tienes el beneficio, pero no tienes la adopción

Aquí está el error más común en las estrategias de bienestar: se mide el acceso, no el impacto. Y son cosas completamente distintas.

Marcelo de Rada compartió un dato que lo ilustra con precisión desde la propia operación de Welbe, con un ejemplo: de más de 110,000 personas con acceso a la salud a través de una membresía, solo el 30% completa su registro en la app, del cual el 35% llega a hacerse su primer chequeo, y apenas el 50% prueba alguna solución al menos una vez. El beneficio existe, pero adopción puede complicarse.

El hallazgo más interesante no fue el problema, sino la corrección: al identificar que los colaboradores ya estaban en WhatsApp y no en apps corporativas, se probó llevar el mismo servicio —sin rediseñarlo— a ese canal. Resultado en una prueba realizada con un cliente: más de 1,000 servicios solicitados por WhatsApp en el primer trimestre contra menos de 300 en la app, una mayor conversión y adopción simplemente cambiando la puerta de entrada.

El mismo patrón se repite con salud mental, con base en una prueba real, las consultas psicológicas pasaron de 700 a 1,000 al mes conforme las empresas migraron de un modelo reactivo (contención de crisis) a uno de acompañamiento continuo.

Y hay un dato que debería estar en cualquier conversación con Finanzas: el 70% de la varianza en el compromiso de un equipo se explica por sus líderes, no por el catálogo de beneficios.

La complicación real, entonces, no es la falta de presupuesto para bienestar; es que las empresas siguen midiendo dónde ponen el beneficio, en vez de medir dónde está realmente su gente.

Para dimensionar el costo de no actuar sobre esto: en Welbe hemos documentado que una intervención de prevención bien ejecutada puede generar hasta 3.5x de retorno en su año más maduro (3.2x acumulado. Si quieres ver cómo se construye ese cálculo completo —con la metodología, los casos y las cifras desglosadas— puedes descargar el ebook "El Retorno de la Prevención", donde documentamos estos resultados a detalle.

Diseñar la experiencia, no solo entregar el beneficio

Aquí es donde la charla de Alejandro García se vuelve el manual operativo para cualquier equipo de RH que quiera dejar de reaccionar y empezar a diseñar.

Los 6 básicos del bienestar

Antes de lanzar cualquier iniciativa, Alejandro propone partir de seis pilares —del más básico al más complejo— y trabajar solo dos o tres a la vez, nunca tratar de abarcar todo al mismo tiempo:

1. Físico: condiciones reales del cuerpo en el puesto de trabajo (posturas, fatiga, equipo).

2. Emocional / Mental: salud emocional medible, no asumida.

3. Financiero: el estrés económico es, con frecuencia, el más silencioso.

4. Social: pertenencia y relación con el equipo.

5. Propósito: entender para qué existe la organización, no solo qué hace.

6. Entorno / Digital: espacios físicos y digitales que sostienen (o drenan) a la persona.

Los momentos que más importan

El bienestar no se construye en un evento aislado, se acumula en cada punto de contacto del ciclo de vida del colaborador:

Atracción → Onboarding → Desarrollo → Día a día → Salida.

Alejandro compartió un ejemplo contundente sobre el último momento, el que casi nadie diseña: en lugar de una salida puramente administrativa, transformar la despedida de un colaborador de muchos años en una experiencia visible para el resto del equipo —incluyendo a los nuevos ingresos— porque comunica, sin decir una palabra, cómo trata la empresa a quien construyó su carrera ahí. El resultado no fue solo emocional: impactó directamente en retención.

Diseñar la experiencia como Marketing diseña al cliente

La idea más accionable de toda la charla: Recursos Humanos rara vez se pregunta lo que Marketing se pregunta todos los días sobre el cliente.

¿Cómo recibe una persona su computadora el primer día? ¿Cuánto dura realmente el acompañamiento del onboarding? ¿Qué siente un colaborador cuando cambia de puesto? 

Nada de esto ocurre por accidente en las marcas que hacen bien su experiencia de cliente. Tampoco debería ocurrir por accidente en la experiencia del colaborador.

Y hay un punto que Alejandro subrayó como no negociable: puedes haber diseñado la mejor experiencia del mundo, pero si el líder directo no la comunica y no la promueve, no funciona. El líder es la primera persona que hay que convencer, antes que al resto del equipo.

¿Qué hacer esta semana?

• Elige un pilar de bienestar de los seis y pregúntale a tu gente, no lo asumas.

• Revisa un momento crítico de tu ciclo de colaborador (onboarding o salida) y pregúntate qué comunica hoy, sin querer.

• Antes de lanzar un nuevo beneficio, pregúntate si el canal es el correcto (el caso de WhatsApp de Marcelo es la prueba de que el problema casi nunca es el beneficio, es la puerta de entrada).

• Convertir esto en una estrategia medible, con datos reales de tu organización y no solo con intuición, es exactamente el terreno donde trabajamos en Welbe todos los días.

• Conviértelo en una estrategia medible, con datos reales de tu organización y no solo con intuición. Ese es exactamente el terreno donde trabajamos en Welbe todos los días.

Antes de cerrar: piensa en algo que hoy quieres probar en tu organización: ¿por qué precisamente eso, qué problema estás intentando resolver de fondo y qué es lo que te ha detenido hasta ahora para empezar? 

Responder esas cuatro preguntas es, muchas veces, el primer diagnóstico real. Solicita tu diagnóstico gratuito y empieza a construir bienestar con evidencia, no con promesas.

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